86年6月12日以前的勞基法施行細則第6條第3項規定,勞工之試用期間,不得超過40日,當時的解釋為:在不超過40天之試用期間,老闆若是終止勞動契約是不需要符合勞基法第11條所規定之「法定終止事由」,甚至雇主也不必付資遣費。由於母法勞基法並沒有明文規定,因此長期以來飽受批評,因此日後便刪除該施行細則。

對於試用期規定之刪除,勞委會所做出的解釋令,釋義如下:
1.修正前,因「試用不合格」被雇主終止勞動契約之勞工應否發給資遣費,法無明文,而得由勞資雙方自由約定。
2.修正後,「試用期間」已被刪除,勞資雙方仍可自由約定合理之試用期,但老闆要終止勞動契約,仍要具備勞基法第11條及第12條之理由、第16條之「預告期間」給予預告期間或預告工資,以及第17條發給「資遣費」。
根據此一解釋,「法定」的試用期間沒有,但勞資雙方可以合意約定「試用期間」。勞動基準月刊發行人張智雄表示,試用期間與正式僱用之間的差別在於,試用期間,老闆若要剝奪工作權,無需具備「法定終止事由」,但仍需具備「預告期間」及「資遣費」,一經正式僱用,老闆未來想要剝奪工作權,依法則需具備「法定終止事由」、「預告期間」及「資遣費」等條件。



「試用期間」規定刪除所生之疑義
勞委會86年9月3日台(86)勞資2字第035588號函

1.查勞動基準法施行細則86年6月12日修正前,原有「試用期間不得超過40日」之規定,是時,對法定試用期內或屆時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工,應否發給資遣費,法無明文,而得由勞資雙方自由約定。
2.至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。

惟該試用期內容或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11條、12條、16條與17條相關規定辦理。
3.勞工如於本次勞動基準法施行細則修正通過前受僱,是時有關試用期之約定仍應依當時法令之規定,不得超過40日。

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